Etika v zaměstnání

Firmy se chlubí certifikáty Ethnic Friendly, Zelená firma, Fair Trade a společenskou odpovědností. Žádná se však nehonosí titulem Firma dobrých mravů., resp. toto hledisko jakoby do společenské odpovědnosti nepatřilo.

Firmy se chlubí různými certifikáty Ethnic Friendly, Zelená firma, Fair Trade a označením  společensky odpovědné. Žádná se však nehonosí titulem Firma dobrých mravů, resp. toto hledisko jakoby do společenské odpovědnosti nepatřilo.

Doufám, že si vedoucí pracovníci občas položí otázku, zda mají požadovat po zaměstnancích etické chování, jak moc etika ovlivňuje úspěch celé firmy a jak jsou na tom sami se slušností. Dovolil bych si přirovnání. Když si žena vybere partnera, který získává peníze menšími či většími podvody, vystupuje bezohledně, násilnicky vůči svému okolí, je schopen zbít slabšího, úplně stejného chování se vbrzku dočká ona sama. S určitostí blízkou jistotě lze říci, že pokud jej nepustí k vodě, dříve nebo později doplatí na svoji volbu, stane se obětí násilí a podvody takový partner uplatní vůči ní samotné, například při plnění vyživovací povinností k jejich dětem.

Za strany „špatných“ zaměstnanců i členů vedení hrozí stejné problémy jako od „špatného“ partnera. Jestliže se někdo nechová eticky v běžném životě, bude stejně přistupovat k zaměstnavateli, jeho majetku i kolegům a tím narušovat hladký chod firmy. Tolerovat něco takového znamená přistoupit na definici korporace od nestora českého „manažmentu“ jako na formu "sociálního násilí, kterou zákony a vlády tolerují, protože odvádí pěkné daně a přes den koncentruje spoustu arogantních lidí, kteří by jinak dělali nepříjemnou atmosféru na ulici“ (Černý Petr, Jak udělat kariéru, Computer Press, a.s., ISBN 978-80-251-2749-0). Přikláním se spíše k názoru, že je pro majitele firmy lepší volbou „špatné“ lidi vyhnat na ulici, ať si s nimi strážci pořádku poradí.

Nesmíme také zapomínat na dvě důležité věci. Zaprvé, záporné příklady táhnou a každá neřízená skupina (vojenská jednotka, školní třída, pracovní kolektiv) míří do stavu „bez pravidel“, resp. k tomu, že pravidla určuje ten nejsilnější. Zadruhé, vedoucí pracovníci se „špatnými“ vlastnostmi kolem sebe díky svých personálním pravomocem shromažďují stejné lidské typy jako jsou oni sami, a to se všemi dopady na celkovou firemní kulturu.

Státní databáze zachovalosti

Standardně se před nástupem do zaměstnání žádá o předložení výpisu z rejstříku trestů. V této souvislosti je vhodné uvést, že  od 1.10.2016 spuštěný rejstřík přestupků cíleně neobsahuje možnost, aby z něj občané mohli získat výstup. Zaměstnavatelé tedy budou ochuzeni o cenný zdroj informací.   

Dalším varováním pro zaměstnavatele jsou majetkové exekuce. Informace si budoucí  zaměstnanec může vyžádat v Centrální evidenci exekucí (na CzechPoint), kde jsou však zaznamenány pouze pravomocně zahájená řízení.

Důvodem, proč se vyvarovat přijetí zaměstnance s exekucemi je ten, že administrace srážek ze mzdy a komunikace s exekutory zvyšuje náklady na zpracování mzdové agendy. Pracovníka nelze finančně motivovat, jelikož vše nad zákonem stanovené minimum je zabavováno. Hlavně, dlužník v důsledku exekuce pociťuje velký osobní tlak a tudíž je motivován jakýkoliv způsobem „řešit“ svoji situaci. Roste riziko defraudací, podvodů, korupce. Při bezpečnostní prověrce jsou dluhy vnímány jako významné riziko a důvod k jejímu neudělení.

V personalistice je velice opomíjen výpis z bodového hodnocení řidiče. Řízení motorového vozidla představuje kontinuální psychologický test v reálných podmínkách, jehož vyhodnocování provádí státní správa. Platí, že kdo si nedělá hlavu s pravidly při řízení vozidla, chová se stejně i v jiných oblastech. Nerespektování dopravních předpisů ukazuje na závažnou personální vadu. Nezanedbatelné jsou i marketingové škody. Řidič služebního vozu polepením logem, který jede „jako dobytek“, podává nelichotivé svědectví o svém zaměstnavateli, úrovni řízení firmy a odvozeně i o kvalitě jejich výrobků či služeb. Firemní silniční piráti negují  Public relations, které se má za cíl šířit kladné povědomí o značce a produktech. Peníze vynakládané na tyto aktivity se v takovém případě mohou rovnou vyhazovat z okna.  

Úloha slušnosti v pracovním kolektivu

Naskýtá se otázka, zda slušnost uvnitř firmy přináší zisky nebo ztráty a zda pro dosažení úspěchu na trhu musí být její vedení složeno z amorálních psychopatů (agresivních narcistů). Některým se v této souvislosti vybaví ikony současného globálního podnikání, o kterých byly dokonce natočeny životopisné filmy. Prvoplánově z nich plyne závěr, že dobrý manažer se rovná psychopat, který kolem sebe šíří dusno, všechny ponižuje, deptá. Jako kdyby toto bylo podmínkou úspěchu. Omyl. Opomíjí se, že jestli něco šlo dobře, firma rostla a měla velké zisky, mohla se slušností dosahovat ještě lepších výsledků.

Firemní hierarchie slouží pouze k stanovení pravomocí a odpovědnosti, ale nikomu nedává právo ignorovat obecná pravidla slušnosti. Mluvit na někoho sprostě, či řvát, nezdravit, považovat podřízené za „slouhy“ plnící jakýkoliv rozmar, nemluvě o ponižování a zastrašování, to není cesta k úspěchu. Nikdo v jakékoliv řídící pozici nesmí vytvářet vlastní standardy chování jen proto, že z mocenského hlediska „může“. Odpovědí je odchod zaměstnance (nákladná fluktuace) nebo ještě hůře jejich pasivní i aktivní rezistence na hranici sabotování.

Slušnost představuje soubor sebeomezujících rituálů, které umožňují pokojné soužití více lidí na jednom místě. V případě zaměstnání jde o společný výkon práce, vzájemnou bezproblémovou interakci zaměstnanců, kteří jsou rozdílných povah, zájmů a rodinných zvyků. V běžném životě by se nikdy spolu nesetkali, nedostali se k sobě tak blízko jako v zaměstnání, nešli by spolu na kávu, pivo nebo fotbal, nenavštěvovali se, možná by se na ulici ani nezdravili. A teď, tato skupina naprosto rozdílných lidí společně pracuje na jednom úkolu, v jednom „domě“, často v jedné místnosti (open space), a to dennodenně daleko více hodin (když pominu spánek), než jsou se svými blízkými v svých domovech. Bez korektního chování, které ve vzájemné lidské interakci představuje mazivo bránící konfliktům, bude efektivita firmy nižší než by mohla být. Porušování rituálů slušného chování zvyšuje napětí a frustraci z práce a snižuje výkonost firmy.

Lidé nechodí do práce, aby se milovali, ale ani aby mezi sebou bojovali. Vztahům ve firmě pomáhá, když se používá úsměv (nic nestojí a neodvádí se z něj sociální a zdravotní pojištění) a klidný hlas, slušně se zdraví, a to jak zaměstnanci, tak klienti, klepe na dveře před vstupem do cizí kanceláře, dámám dává přednost a sundávají se před ní nohy ze stolu, sedí se k ní čelem s nohama u sebe a ne rozvalený jako šimpanzí samec. Důležitá je také používání slušné mluvy.

Zaměstnavatel by si měl dát velký pozor, zda nevzbuzuje v zaměstnanci dojem, že jím pohrdá. Žádná práce ve firmě není podřadná, ať se jedná o pozici sekretářky, údržbáře, uklízečky, a ten kdo ji vykonává řádně, zasluhuje úctu. Nezapomínejme, že každý člověk považuje sám sebe za důležitého (možná nejdůležitějšího) a dát mu pocítit jeho výjimečnost je někdy lepší než 14. plat. Zaměstnavatelé se často sami stylizují do role rozpustilého milionáře, nadřazeného majetkově i intelektuálně nad zaměstnanci, kteří si vyberou pár šťastlivců, vyplní jim volný čas prací a dokonce jim za to platí. Ono je to úplně jinak. Zaměstnavatel chce dosáhnout zisku a touto cestou nemůže jít sám. Musí si k sobě vybrat partnery (spolupracovníky), kteří mu obětují svůj čas a schopnosti a jeho cíl mu tak pomohou dosáhnout. Za to si zaslouží dík a podíl na zisku, resp. adekvátní mzda.

Stálé přesčasy, vrchol neslušnosti

V Japonsku existuje zvláštní slovo (karóši) pro smrt z přepracování, která nastává v důsledku mrtvice, infarktu nebo sebevraždy související s depresí. Jako mez, kdy se riziko smrti hodnotí jako významné, se v Japonsku považuje 80 přesčasových hodin měsíčně.  Nedávno jsem mohl nahlédnout do útrob firmy, která se v této oblasti chová naprosto extrémně (a kupodivu  zaměstnanci ještě neutekli). Standardem je zde 100 (někdy i 150) přesčasových hodin za měsíc, práce 6 dní v týdnu s předpokladem, že ve svém volnu pracovník sleduje firemní intranet a řeší další úkoly. Podobné podmínky zaměstnance ohrožují nejen na životě, ale rozbíjí jejich rodiny a nemají s jakoukoliv etikou či slušností nic společného. A samozřejmě odporují ustanovení zákoníku práce.

Majitelé firmy pracují „na svém“, nechť tedy tak činí jak dlouho chtějí, když se domnívají, že dokáží něco smysluplného dělat 18 hodin denně (což ale není ve fyzických, resp. intelektuálních možnostech člověka). V případě najatých manažerů považuji přesčasy nad určitý rozumný rámec za důkaz neschopnosti nebo snahy si hrát na nezastupitelnost. Pokud vykazují přesčasy jejich podřízení, připadají v úvahu pouze dvě možnosti. Buď jsou špatně řízeni nebo počet pracovních sil k řešení daných úkolů je poddimenzovaný. Odpovědnost v obou případech nese opět jejich nadřízený a jeho neschopnost rozeznat problémy. Prostě nelze založit  fungování firmy na neustálých přesčasech. Z dlouhodobého hlediska jsou neefektivní a k ničemu pozitivnímu nevedou. Mzda přepočtená na hodiny klesá a zaměstnanec v podstatě prodává svůj život. Tímto nezpochybňuji faktor loajality k firmě a morální povinnost zaměstnance pomoci, když vyvstane nahodilý problém.

Dovolím si kacířskou myšlenku. Nejcennějším pracovním benefitem je volný čas. Zkusme si položit otázku, zda by lidé preferovali stravenky, hrazené penzijní pojištění, volnou konzumaci banánů, možnost mít na pracovišti psa nebo zaměstnání bez přesčasů či dokonce s nižším fondem pracovní doby (za stejný plat). Připravit zaměstnance o tento benefit, představuje vrchol neslušnosti.

Vojenské řízení, projev neschopnosti

V menší nebo spíše ve větší míře se k řízení firem používají vojenské metody se všemi nevýhodami. Místo, aby tento způsob řízení byl potírám a brán za důkaz neschopnosti firmu efektivně řídit, bývá vyzdvihován, oceňován. Připadá mi to nemístné, jak když se ve své době manažeři chlubili tím, že 200 kilometrovou cestu Brno – Praha stihnou po dálnici za hodinu a čtvrt. Co mám na mysli? Armáda nehledí na efektivitu a hlavním cílem je za každou cenu splnit úkol (rozkaz). Ve válečném tažení se nerozlišuje pracovní doba, den a noc, víkendy, svátky. Kdykoliv zadaný úkol se plní okamžitě, hned teď. Je to proto, že nepřítel také nemá ohledy k denní době ani svátku. Měli bychom si ale uvědomit, že nevedeme válku, zdroje jsou omezené a homo sapiens je nadán schopností plánovat a předvídat. Zadání úkolu a požadavek jeho splnění bez ohledu na pracovní dobu, zvláště když se něm ví již dlouho dopředu, má devastující účinky na autoritu nadřízeného. Pokud se něco takového děje v míře větší než malé, jakákoliv loajalita a motivace zaměstnance upadá. V důsledku nekoncepčnosti a ad-hoc (on-line) řízení vznikají zbytečné náklady. Musí se použít dražší doprava, nasmlouvat mimořádné kapacity, nakoupit jiný než z hlediska ceny optimální materiál ……..

Fenoménem doby se stali „on-line manažeři“, kteří pomocí „chytrého“ telefonu maskují svoji neschopnost řídit, plánovat, předvídat a musí napravovat vlastní chyby neustálým úkolováním (otravováním) podřízených po pracovní době a o víkendech. Braňme se 24 hodinové práci.

Samozřejmě, že i zaměstnanci se snaží z vlastní nedostatečnosti (prokrastinace) v podobě odkládání úkolů, udělat přednost. Například nabídka, která se mohla vyhotovovat kontinuálně již 14 dnů, se udělá den před termínem. Zaměstnanec se obětavě nabídne, že příslušné výtisky odveze osobně služebním vozem 300 kilometrů daleko, místo aby se nechalo doručit standardně (jako vždycky) za desetinové náklady. Nepozorný vedoucí vidí iniciativu, pozorný naopak šlendrián, kterému je nutné pro příště zabránit. Snaha splnit úkol až na poslední chvíli, bez ohledu na náklady, není znakem hrdinství, ale neschopnosti. Podobné kousky jsou zapotřebí pouze když organizace řádně nefunguje.

Je nutné poznamenat, že některé kroky manažerů činěné na poslední chvíli jsou dělány s chladným rozmyslem.  Patří sem například pozdní požadavek na zajištění letenky s cílem cestovat třídou „byznys-class“ místo „economy“, protože přece jiná letenka již není k dispozici. Nebo se předkládají podklady (objednávky, smlouvy…) na poslední chvíli. Jde o snahu bojkotovat, (diskreditovat) kontrolní mechanismy a dosáhnout jejich odstranění nebo je alespoň obcházet pod záminkou „musíme to provést hned teď, hrozí prodlení…“. Sem můžeme zahrnout i telefonáty po osmé večer a maily odesílané v 1 hodinu ráno (v extrémním případě s pokynem na například kompletaci prezentace do 8:00, půl hodiny před začátkem pracovní doby) ve snaze předstírat vlastní důležitost (...podívejte jak jsem vytížen).

Proč slušnost?

Když přemýšlíme o prioritách v podnikání, zkusme zavřít oči a představit si, jak bezútěšně a zbytečně vypadá opuštěná fabrika. Lidé představují hlavní bohatství firmy. Bez nich jsou počítače, papíry, stroje, kanceláře a haly naprosto k ničemu. Standardně zhruba 15 procent zaměstnanců jsou tahouni, 15 procent dělají pouze to co musí, 15 procent jsou kritiky a nadpoloviční zbytek „prudiči“, na hranici sabotování „nefouká, neprší, teplo, světlo a každého 15-tého přichází mzda“.

Excitování zaměstnance do vyššího segmentu přináší zisky srovnatelné s investicemi do výrobního „hardware“. Ať si nikdo nedělá iluze. Bez spolupráce se zaměstnanci vedení firmy bude vědět minimum o možnostech zefektivnění výroby. Pozorování z vnějšku není příliš účinné.

Standardní oddělení HR se vedle náboru a propouštění zaměstnanců pokouší o jejich pozitivní motivaci prostřednictvím hesel, pravidelných hodnocení, školení, seminářů, "meatingů", "teambuildingů", benefitů. Pokud  uvnitř firmy panuje neslušnost a obecně prudící atmosféra, zůstanou tyto snahy pouze na formální úrovni. Respektive jsou tím více směšnější a trapnější, ještě více posilují negativní vnímání firmy u zaměstnanců, oč méně v ní panuje slušnosti. Místo pořádání meetingů, "teambuldingů"  je lepší prosazovat na všech řídících úrovních slušné chování.

(Publikováno v časopise Moderní řízení 12/2016)